CAPITOLUL 2 – Răspunderea disciplinară

Art. 247 [definiţia legală a răspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

#02019

Fapta ilicită care constituie abaterea disciplinară, poate fi comisivă, încălcând o obligaţie de a nu face, sau omisivă, încălcând o obligaţie de a face.

#02020

Fapta ilicită, ca element esenţial al răspunderii disciplinare, poate fi săvârşită nu numai la locul de muncă şi înăuntrul programului de muncă, dar şi în afara acestora. Astfel, este

#02021

Fapta reprezentând abatere disciplinară, aptă să atragă răspunderea disciplinară a salariatului, poate fi săvârşită atât în cadrul orelor de program, cât şi după terminarea programului, atât în unitate sau

#02022

Chiar daca dispozitiile art. 247 C. muncii nu fac referire la normele de comportament atunci cand definesc abaterea disciplinara, nimic nu se opune ca prin regulamentul intern sa se reglementeze

#02023

Deşi Codul muncii nu face referire la normele de comportament, acestea trebuie respectate de salariat, sub sancţiunea răspunderii disciplinare. Obligaţia de a respecta normele de comportare se deduce, pe

#02024

Atrage răspunderea disciplinară şi încălcarea normelor de comportare în colectiv.

#02025

Constituie abatere disciplinară săvârşirea unui act discriminatoriu faţă de alt salariat.

#02026

Poate atrage răspunderea disciplinară a salariatului încălcarea clauzei de confidenţialitate inserate în cuprinsul contractului individual de muncă.

#02027

Întrucât nu suntem în prezenţa calităţii de salariat, nu răspund disciplinar în temeiul dispoziţiilor Codului muncii persoanele care îşi desfăşoară munca în baza unui contract de antrepriză, a unui

#02028

Având în vedere că elevii şi studenţii nu sunt părţi într-un raport juridic de muncă, ei nu vor răspunde disciplinar în condiţiile Codului muncii, ci în condiţiile normelor specifice

Art. 248 [sanctiunile disciplinare; radierea de drept]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

#02123

Desi radierea sanctiunii disciplinare intervine ope legis, totusi, pentru o evidenta corespunzatoare privind situatia salariatului, este necesara emiterea de catre angajator a unei decizii in forma scrisa, urmand ca in

#02124

Dispozitiile privitoare la radierea sanctiunii disciplinare nu pot produce efecte decat intre salariat si angajatorul care i-a aplicat sanctiunea disciplinara. Noul angajator al salariatului sanctionat disciplinar nu cunoaste si nici

#02125

Radierea sanctiunilor disciplinare, inclusiv a sanctiunii concedierii disciplinare nu se poate constata decat de catre angajatorul care a aplicat sanctiunea. Astfel, avand in vedere principiul relativitatii efectelor contractului individual de

#02126

Sanctiunea radiata nu mai poate fi luata in considerare pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinarea ca urmare a savarsirii unor abateri repetate.

#02127

Nu este posibila radierea sanctiunii concedierii disciplinare decat in ipoteza reincadrarii salariatului la acelasi angajator. Asadar, in cazul schimbarii angajatorului, noul angajator nu va putea dispune radierea, avand in vedere

#02128

Dispozitiile art. 248 alin. final C. muncii instituie doua conditii cumulative pentru a opera radierea de drept a sanctiunii disciplinare: trecerea unui termen de 1 an si absenta aplicarii unei

#02129

Radierea de drept nu se dispune de angajator, ci opereaza de drept, conform art. 248 alin. (3) C. muncii, ceea ce inseamna ca decizia scrisa a angajatorului va constata ca

#02130

În speţă, contestatorul, angajat la Transporturi Bucureşti "STB" S.A., în funcția de conducător autobuz, a fost sanționat disciplinar prin desfacerea contractului de munca, după ce în mod repetat, timp de

#02131

Instanţa care soluţionează contestaţia împotriva unei decizii de sancţionare disciplinară, poate să menţină sancţiunea, dacă este legală şi temeinică, să o anuleze, dacă încalcă legea, sau să dispună înlocuirea acesteia

Art. 249 [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sancţiunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 250 [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251 [cercetarea disciplinara]

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(1¹) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1¹), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

#02169

Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie si in ipoteza in care salariatul a fost cercetat penal, indiferent de modalitatea de solutionare a actiunii penale. Astfel, in primul rand, textele legale din

#02170

Nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege convocarea prin care salariatul este invitat să se prezinte la sediul societăţii pentru a se discuta modul de încetare a relaţiilor de muncă.

#02171

Decizia de sanctionare disciplinara a salariatului este lovita de nulitate daca salariatul nu a fost convocat pentru efectuarea cercetarii disciplinare. Astfel, cerinta convocarii nu este complinita de declaratiile luate salariatului

#02172

Dreptul salariatului de a fi asistat de avocat in procedura cercetarii abaterii disciplinare este distinct de dreptul salariatului de a fi asistat de un reprezentant al sindicatului si superior acestuia.

#02173

Salariatul cercetat disciplinar se poate prevala in fata angajatorului de diverse inscrisuri, cum ar fi certificate medicale din care rezulta incapacitatea sa de munca, de marturia altor salariati etc.

#02174

Concediul de odihna nu poate fi invocat de salariat ca motiv obiectiv pentru neprezentarea la cercetarea abaterii disciplinare. In schimb, concediul pentru incapacitate temporara de munca poate constitui un astfel

#02175

Convocarea la cercetarea disciplinara se va trimite salariatului prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta angajatorului, in ipoteza refuzului primirii comvocarii sau a lipsei salariatului din unitate.

#02176

Neindeplinirea de catre angajator a formalitatilor prevazute de Contractul colectiv de munca privitoare la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile echivaleaza cu lipsa cercetarii si atrage, prin urmare, sanctiunea nulitatii absolute a

#02177

Intrucat salariatul are dreptul la aparare, refuzul sau de a si-l exercita, constand in refuzul de a participa la cercetarea disciplinara, nu constituie abatere disciplinara.

#02178

Pentru asigurarea dreptului la aparare al salariatului, este necesar ca descrierea faptei sa figureze nu numai in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, ci, deopotriva, in cuprinsul convocarii pentru cercetarea disciplinara,

Art. 252 [decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.