CAPITOLUL 2 – Răspunderea disciplinară

Art. 247 [definiţia legală a răspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

#01999

Răspunderea disciplinară are caracter intuitu personae, neputând fi transmisă către moştenitori.

#02000

Răspunderea disciplinară are caracter intuitu personae, la fel ca şi contractul individual de muncă, nefiind admisibilă răspunderea pentru fapta altuia.

#02001

Este admisibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică, fără ca prin aceasta să se aducă atingere principiului non bis in idem. Astfel, dacă abaterea disciplinară a

#02002

Este admisibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală. Însă procedura disciplinară nu poate fi declanşată în cazul în care salariatului i se impută săvârşirea unei infracţiuni în legătură cu

#02003

Răspunderea disciplinară se poate cumula cu răspunderea contravenţională în cazul în care aceeaşi faptă constituie simultan abatere disciplinară şi contravenţie.

#02004

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme de răspundere. Astfel, dacă fapta care a adus atingere ordinii disciplinare a generat şi un prejudiciu în patrimoniul angajatorului, vom asista

#02005

Este admisibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală în cazul în care abaterea disciplinară constituie în acelaşi timp şi infracţiune. Într-o astfel de situaţie se aplică principiul "penalul ţine

#02006

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme de răspundere juridică: patrimonială, contravenţională, penală.

#02007

Spre deosebire de reglementarea anterioară, care permitea aplicarea anumitor sancţiuni disciplinare de către maiştri muncitori, şefi de compartimente, actualul cod al muncii conferă atribuţia aplicării sancţiunilor disciplinare numai angajatorului, în

#02008

Aplicarea sancţiunii disciplinare se efectuează, de regulă, de către conducătorul angajatorului. Însă, în condiţiile stabilite prin actul constitutiv sau regulamentul intern, este posibilă aplicarea unor sancţiuni uşoare şi de

Art. 248 [sanctiunile disciplinare; radierea de drept]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

#02103

Retrogradarea din funcţie, ca sancţiune disciplinară, trebuie efectuată în interiorul aceleiaşi profesii, însă nu trebuie să vizeze neapărat funcţia imediat inferioară, ci orice funcţie inferioară.

#02104

Sancţiunea disciplinară a retrogradării din funcţie nu presupune condiţia efectuării retrogradării în funcţia imediat inferioară, însă presupune cerinţa menţinerii aceleiaşi profesii. De asemenea, această sancţiune presupune faptul că retrogradarea

#02105

Nu este posibilă aplicarea sancţiunii disciplinare a retrogradării din funcţie în cazul în care la angajatorul în cauză nu există o funcţie inferioară în interiorul aceleiaşi profesii.

#02106

Pentru ca măsura retrogradării din funcţie să fie eficientă, se impune interpretarea că durata minimă a retrogradării este de 30 de zile (o lună), adică durata corespunzătoare unui salariu

#02107

Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci o faptă ilicită, retrogradarea din funcţie a salariatului cu punerea în pericol a vieţii sau a sănătăţii acestuia, având în

#02108

Efectele sanctiunii reducerii salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% sunt cu precadere patrimoniale, afectand doar salariul de baza, iar nu si sporurile, indemnizatiile si alte

#02109

Angajatorul nu trebuie sa respecte ordinea sanctiunilor stabilita prin art. 248 C. muncii, ceea ce inseamna ca se poate aplica sanctiunea concedierii disciplinare, chiar daca salariatul este la prima abatere

#02110

Este nelegală decizia de sancţionare disciplinară fără indicarea perioadei de retrogradare din funcţie, întrucât echivalează cu retrogradarea din funcţie pe perioadă nelimitată, ceea ce conduce la modificarea unilaterală a

#02111

În mod corect a apreciat instanţa că se impune sancţionarea recurentului-reclamant prin reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni ca urmare a faptului dovedit că

#02112

Faptele comise de reclamant, care are calitatea de salariat si membru in consiliul de conducere al sindicatului, constand in intrarea in incinta unitatii, pe durata a 5-10 minute inainte de

Art. 249 [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sancţiunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 250 [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251 [cercetarea disciplinara]

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(1¹) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1¹), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

#02149

Sanctionarea abaterii disciplinare constand in neprezentarea nejustificata a salariatului la convocare nu se poate efectua decat dupa efectuarea unei cercetari disciplinare distincte pentru aceasta abatere. Asadar, ca urmare a neprezentarii

#02150

Avand in vedere ca dispozitiile privitoare la convocarea salariatului in vederea cercetarii disciplinare sunt de favoare pentru acesta, refuzul nejustificat de prezentarea la convocare nu constituie abatere disciplinara si, prin

#02151

Neprezentarea salariatului la convocarea efectuată în vederea cercetării prealabile a abaterii disciplinare nu constituie abatere disciplinară. În acest sens pot fi invocate mai multe argumente. În primul rând, cerinţa

#02152

Din dispozitiile art. 251 alin. (3) C. muncii, rezulta ca salariatul are dreptul sa nu se prezinte la convocare.

#02153

Nu constituie abuz de drept omisiunea deliberată a salariatului de a prezenta în cadrul cercetării disciplinare toate apărările şi dovezile sale, pe care însă le prezintă ulterior în faţa

#02154

Dacă absenţa salariatului la cercetarea prealabilă se întemeiază pe un motiv obiectiv angajatorul nu poate dispune sancţionarea sa disciplinară. Sfera noţiunii de motive obiective este mai largă decât ce

#02155

Având în vedere că, prin ipoteză, pe de o parte faptul că persoana care poate aplica sancţiuni disciplinare salariatului este angajatorul, adică agentul de muncă temporară, iar pe de

#02156

Notele de relaţii, referatele, notele explicative nu fac dovada efectuării cercetării prealabile. Aşadar, angajatorul trebuie să dovedească faptul că a convocat în scris salariatul, precizând obiectul, data, ora şi locul

#02157

Nu este îndeplinită condiţia cercetării prealabile în cazul în care angajatorul a procedat doar la luarea unei note explicative din partea salariatului, fără să-i aducă la cunoştinţă învinuirea şi

#02158

Decizia de sancţionare disciplinară este lovită de nulitate absolută pentru lipsa cercetării disciplinare prealabile. Nu suplineşte această lipsă împrejurarea că salariatul şi-a cerut scuze pentru jignirea adusă conducerii după

Art. 252 [decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.