CAPITOLUL 2 – Răspunderea disciplinară

Art. 247 [definiţia legală a răspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

#02009

De regulă, sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică de organul unipersonal de conducere, cum ar fi administratorul unic. Dacă există mai mulţi administratori, competenţa în acest sens se

#02010

Constituie elemente esenţiale ale răspunderii disciplinare: calitatea de salariat, existenţa faptei ilicite, vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător.

#02011

Elementele constitutive ale răspunderii disciplinare sunt: obiectul, constând în relaţiile de muncă, latura obiectivă, constând într-o faptă ilicită comisivă ori omisivă, subiectul, adică salariatul, şi latura subiectivă, adică vinovăţia,

#02012

Dacă se face dovada încălcării obligaţiilor de serviciu, precum şi a vinovăţiei, se naşte prezumţia existenţei rezultatului dăunător şi a legăturii de cauzalitate.

#02013

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: obiectul, latura obiectivă, subiectul şi latura subiectivă.

#02014

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: obiectul, adică raporturile de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă, latura obiectivă, adică fapta salariatului ce poate consta într-o acţiune sau

#02015

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt următoarele: obiectul abaterii, latura obiectivă, subiectul, latura subiectivă şi raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător. În obiectul abaterii sunt incluse

#02016

Dacă sunt dovedite elementele abaterii disciplinare, se poate angaja răspunderea disciplinară, întrucât urmează a se prezuma rezultatul nociv în plan disciplinar, precum şi legătura de cauzalitate între abatere şi rezultatul

#02017

În materie disciplinară, existenţa rezultatului dăunător şi a legăturii de cauzalitate între faptă şi acest rezultat, se prezumă. Întrucât prezumţia este relativă, rămâne salariatului sarcina de a proba contrariul.

#02018

Fapta ilicită poate fi comisivă, omisivă sau mixtă. Fapta este comisivă atunci când salariatul, printr-o acţiune, încalcă o obligaţie de a face; este omisivă atunci când salariatul nu îndeplineşte

Art. 248 [sanctiunile disciplinare; radierea de drept]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

#02113

Codul muncii nu stabileşte o ordine de aplicare a sancţiunilor disciplinare, angajatorul fiind îndreptăţit ca, în raport cu fapta săvârşită, urmările produse şi vinovăţia făptuitorului, să aplice chiar sancţiunea

#02114

Este gravă şi justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă abaterea constând în sustragerea a doi saci de rafie, în valoare de 10.000 lei, contestatorul fiind surprins cu aceştia

#02115

Va opera radierea sanctiunii disciplinare daca salariatului nu i s-a aplicat o noua sanctiune disciplinara in termenul de 12 luni, chiar daca in acest rastimp el a mai savarsit o

#02116

Ca efect al radierii sanctiunii disciplinare, abaterea disciplinara in cauza nu va putea fi luata in considerare ca abatere repetata pentru a justifica sanctiunea concedierii disciplinare a salariatului, in temeiul

#02117

Desigur, in ipoteza concedierii disciplinare a salariatului, constatarea in scris a radierii sanctiunii aplicate se va efectua de noul angajator.

#02118

Întrucât deraparea autovehiculului s-a datorat nu numai culpei contestatorului, care nu a adaptat viteza la condiţiile de trafic, dar şi poleiului de pe carosabil, rezultă că sancţiunea aplicată de angajator

#02119

Sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă, aplicată de angajator, este prea aspră în raport cu pericolul social concret al abaterii săvârşite de salariat. Astfel, fapta salariatului de a afirma

#02120

Fapta salariatului de a introduce în unitate scule în vederea ascuţirii lor în magazinul de ascuţire a sculelor, din incinta unităţii, fără acte în acest sens, nu justifică sancţiunea desfacerii

#02121

In ipoteza in care refuzul angajatorului de a acorda salariatului bonusul este motivat de savarsirea de catre acesta din urma a unei abateri disciplinare, salariatul poate ataca decizia angajatorului in

#02122

Din motive de ordin pragmatic, pentru a opera radierea, ar trebui sa apreciem ca termenul de 12 luni, prevazut de art. 248 alin. (3) C. muncii, trebuie sa fie implinit

Art. 249 [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sancţiunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 250 [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251 [cercetarea disciplinara]

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(1¹) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1¹), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

#02159

Având în vedere că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, instanţa reţine că acesta nu a făcut dovada convocării salariatului pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Nu este însă

#02160

Decizia de sancţionare disciplinară este lovită de nulitate absolută pentru neîndeplinirea condiţiilor legale de formă, având în vedere că în convocarea pentru cercetarea disciplinară, trimisă contestatoarei, nu se arată locul

#02161

Dispozitiile art. 251 alin. (1) C. muncii, care excepteaza de la efectuarea procedurii cercetarii disciplinare, aplicarea sanctiunii avertismentului scris, nu contravin prevederilor art. 16, art. 24 alin. (1), art. 30

#02162

Prezentarea salariatului la convocarea efectuata in vederea cercetarii disciplinare nu este o obligatie, ci un drept al salariatului. Astfel, in primul rand, din textul art. 251 alin. 4 C. muncii

#02163

Faţă de faptul că prezentarea salariatului la convocarea efectuată în vederea cercetării disciplinare reprezintă un drept, iar nu o obligaţie, nu se poate institui o abatere disciplinară constând în neprezentarea

#02164

Lipsa convocării salariatului pentru efectuarea cercetării disciplinare nu atrage nulitatea deciziei de concediere în cazul în care salariatul s-a prezentat la unitate, fiind efectuată cercetarea disciplinară.

#02165

Nu se poate reţine că s-ar fi încălcat legea în privinţa cercetării disciplinare prealabile. Astfel, nu prezintă relevanţă şi nu justifică refuzul contestatorului de a participa la efectuarea cercetării disciplinare,

#02166

Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie chiar si atunci cand salariatul nu se prezinta la convocare, ceea ce inseamna ca art. 251 alin. (3) C. muncii trebuie interpretat in sensul ca

#02167

Interpretarea dispozitiilor art. 251 C. muncii, in sensul ca ofera salariatului posibilitatea de a se apara in cadrul cercetarii disciplinare, neinstituind obligatia pentru acesta de a fi prezent, sunt sustinute

#02168

Este nulă decizia de concediere disciplinară în cazul în care convocarea pentru cercetarea disciplinară a fost trimisă salariatului la o altă adresă, chiar dacă şi decizia de concediere contestată a

Art. 252 [decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.