TITLUL II – Contractul individual de muncă

Art. 27 [obligativitatea avizului medical la angajare]

(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

#00393

Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte trei obiective. Astfel, în prmul rând, el are menirea de a constata dacă cel care solicită angajarea este apt de muncă pentru

#00394

Datorită exigenţelor de protejare a intereselor terţilor sau ale salariaţilor, pentru încheierea anumitor categorii de contracte de muncă este necesară o examinarea medicală specifică. Astfel, de exemplu, se cere

#00395

Constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă obligarea candidatului de a prezenta un certificat medical care să ateste dacă acesta suferă de diverse maladii, precum SIDA, sau

#00396

Abrogarea prin Legea nr. 40/2011 a dispozitiei care permitea acoperirea nulitatii contractului de munca prin prezentarea ulterioara a certificatului medical nu produce efecte practice, avand in vedere subzistenta textului art.

#00397

Lipsa certificatului medical la angajare nu poate fi complinita prin prezentarea ulterioara a acestuia, cu consecinta ca nulitatea contractului de munca pentru acest motiv nu va putea fi inlaturata.

#00398

Lipsa certificatului medical la angajare atrage nulitatea absoluta a contractului individual de munca, nulitate care insa poate fi acoperita prin prezentarea ulterioara a certificatului medical, care atesta faptul ca salariatul

Art. 28 [obligativitatea avizului medical – situaţii speciale]

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

#00399

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică, constituie contravenţie neluarea de către angajator a măsurilor privind

Art. 29 [verificarea aptitudinilor]

(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

#00400

Informatiile cerute de catre angajator, in temeiul art. 29 alin. (4) C. muncii, constituie date cu caracter personal in sensul Legii nr. 677/2001, intrucat individualizeaza persoana care solicita angajarea. Iar

#00401

Examinarea corporală a candidatului, cu prilejul verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale acestuia, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă. De asemenea, informaţiile solicitate de angajator candidatului,

#00402

Principala formă de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor care candidează pentru un loc de muncă este examenul sau concursul, cu menţiunea că şi concursul este

#00403

Este susceptibil să răspundă pentru daune morale angajatorul care solicită relaţii de la foştii angajatori ai candidatului, fără încunoştiinţarea prealabilă a acestuia.

#00404

În cazul în care angajatorul săvârşeşte un act discriminatoriu constând în refuzul de încadrare în muncă, persoana îndreptăţită se va putea adresa instanţei judecătoreşti, cerând restabilirea situaţiei anterioare, adică anularea

#00405

Desi din dispozitiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta ca incheierea contractului de munca se efectueaza dupa derularea perioadei de proba, totusi, din dispozitiile art. 31

#00406

În ceea ce priveşte unităţile de stat, pentru încadrarea în muncă salariaţii trebuie să îndeplinească condiţiile de studii şi vechime. În schimb, angajatorii din sectorul privat nu sunt obligaţi

#00407

Avand in vedere conditiile restrictive in care viitorul angajator poate solicita informatii de la fostii angajatori, stabilite de art. 29 alin. (4) C. muncii, rezulta ca nu este posibila o

#00408

Având în vedere inexistenţa unei reglementări legale privitoare la desfăşurarea concursului în sectorul privat, angajatorul poate recurge la procedura concursului, astfel cum este reglementată pentru unităţile bugetare sau poate întocmi

#00409

Din dispoziţiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii rezultă că angajatorul poate adresa candidatului întrebări intime, personale. Însă, deşi conform alin. (3) al art. 29, informaţiile obţinute nu pot

Art. 30 [concursul/examenul]

(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului

#00415

Concursul, respectiv examenul, nu este necesar în cazul trecerii salariatului, cu acordul lui, într-o funcţie sau post echivalent sub aspectul pregătirii profesionale.

#00416

Recurenta este îndreptăţită la despăgubiri pentru prejudiciul material şi moral suferit având în vedere că deşi a câştigat concursul organizat de intimată pentru ocuparea funcţiei de consilier juridic, totuşi ea

Art. 31 [perioada de proba]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

#00417

Perioada de proba are natura juridica a unei clauze legale de dezicere, in favoarea ambelor parti. Contractul de munca va inceta ca urmare a notificarii scrise, trimise celeilalte parti, fara

#00418

Din perspectiva naturii juridice, perioada de proba constituie o conditie rezolutorie care afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul

#00419

Perioada de probă nu se confundă cu stagiul. Astfel, în vreme ce stagiul reprezintă o formă de perfecţionare a salariaţilor, cu valenţe eminamente practice, perioada de probă este menită

#00420

In ceea ce priveste utilizarea instrumentului juridic al perioadei de proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, trebuie observat ca aceasta este de regula facultativa si subsidiara in raport

#00421

Cu excepţia situaţiei persoanelor cu handicap, în privinţa cărora reprezintă unica modalitate de verificare a cunoştinţelor şi aptitudinilor, perioada de probă constituie o modalitate subsidiară şi ulterioară concursului sau

#00422

Începutul duratei perioadei de probă este legat de momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.

#00423

Încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă nu se realizează prin simpla notificare, care are rolul doar de a înştiinţa cealaltă parte cu privire

#00424

Partea nemultumita poate sesiza instanta de judecata daca apreciaza ca incetarea contractului s-a realizat cu incalcarea legii. De exemplu, este indreptatita sa sesizeze instanta partea care reclama nerespectarea conditiei notificarii

#00425

Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite domenii de activitate pentru verificarea

#00426

Calculul termenului care constituie perioada de proba nu se efectueaza pe zile libere, conform art. 101 alin. (1) C. pr. civ. (textul corespondent din noul noul Cod de procedura civila

Art. 32 [unicitatea perioadei de proba]

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(2¹) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.

#00452

Raţiunea instituirii interdicţiei stipulate de art. 32 alin. (1) din Codul muncii se regăseşte în necesitatea de a se asigura evitarea unor posibile abuzuri de drept din partea angajatorului.

#00453

Ar fi fost utilă existenţa unei dispoziţii legale care să rezerve salariatului supus unei noi perioade de probă postul deţinut anterior, pentru cazul unui eşec în perioada de probă.

#00454

Daca partile nu au stipulat altfel, incetarea pe parcursul perioadei de proba a celui de-al doilea contract individual de munca incheiat cu acelasi angajator, in virtutea art. 32 alin. (2)

Art. 33 [limitarea perioadelor de proba]

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

#00455

Ar fi utilă abrogarea art. 33 din Codul muncii, ceea ce ar păstra neatins dreptul angajatorului de a încadra succesiv salariaţi cu perioadă de probă, având în vedere că

#00456

Având în vedere că dispoziţiile art. 33 din Codul muncii instituie posibilitatea angajării unei persoane pe perioada de probă, ar trebuie de urgenţă abrogate.

Art. 34 [registrul general de evidenta a salariatilor]

(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, nivelul şi specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(5¹) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru.
(5²) Vechimea în muncă şi/sau în specialitate poate fi dovedită şi cu extrasul prevăzut la alin. (5¹), în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(6¹) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, condiţiile privind accesul online al salariaţilor sau al foştilor salariaţi la datele din registru, inclusiv condiţiile privind dovada vechimii în muncă şi/sau în specialitate potrivit alin. (5²), precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

#00457

Registrul general de evidenţă a salariaţilor constituie un carnet de muncă colectiv, care înlocuieşte carnetele individuale.

#00458

Este discutabila oportunitatea renuntarii la indicarea temeiului incetarii contractului individual de munca, daca se va interpreta ca aceasta a fost vointa legiuitorului atunci cand a reglementat doar cerinta mentionarii datei

#00459

Având în vedere că nu se instituie nici o sancţiune pentru angajatorul care refuză să elibereze salariatului documentul solicitat de acesta care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă,

#00460

RIL: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 2 din 15 februarie 2016, a stabilit ca "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 34 alin. (5) si art. 40

Art. 34¹ [organizarea activității de resurse umane]

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

Art. 35 [cumulul de functii]

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

#00461

Avand in vedere ca, potrivit art. 56 alin. (1) C. fiscal, deducerile personale se acorda numai pentru salariile obtinute la functia de baza, rezulta ca, in pofida abrogarii dispozitiilor art.

#00462

Cumulul de functii se realizeaza prin incheierea unor contracte individuale de munca cu timp partial, astfel incat sa fie satisfacuta cerinta privind timpul de odihna minim de 12 ore consecutive

#00463

În cazul cumulului de funcţii limita maximă a timpului de muncă este 48 de ore cumulate pe săptămână, cu excepţiile reglementate de Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai

#00464

Este interzis nu numai cumul între calitatea de administrator (la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni) şi calitatea de salariat la aceeaşi societate comercială, deci la acelaşi angajator,

#00465

Sub imperiul noului cod al muncii este permisă angajarea pensionarilor în baza unui contract de muncă. În sprijinul acestei afirmaţii se pot invoca două argumente. Astfel, în primul rând,

#00466

Salariul se poate cumula şi cu pensia, cu excepţia pensiilor de invaliditate de gradele I şi II şi a pensiei de urmaş.

#00467

Prin Codul muncii s-au înlăturat dispoziţiile anterioare privind cumulul de funcţii, care stabileau numai în sarcina angajatorului la care se exercita funcţia de bază obligaţia de a acorda salariatului

#00468

Obligaţiile fiscale singulare sunt în sarcina angajatorului la care s-a stabilit funcţia de bază.

#00469

Salariaţii cumularzi au dreptul la concediu de odihnă plătit corespunzător fiecăruia dintre contractele individuale de muncă în care sunt parte.

#00470

Salariaţii cumularzi au dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la angajatorul la care au funcţia de bază. Angajatorul la care sunt încadraţi prin cumul le va acorda

Art. 36 [angajarea strainilor si apatrizilor]

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii

#00474

Avand in vedere ca sfera notiunii de strain este stabilita de OUG nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, excluzand persoanele care au cetatenia unui

Art. 37 [principiul negocierii]

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

#00475

Conţinutul legal al contractului individual de muncă este alcătuit din drepturi şi obligaţii în privinţa cărora legea exclude orice negociere, precum şi din drepturi şi obligaţii cu privire la

#00476

Constituie abuz de drept orice abatere a dreptului de la finalitatea socială, presupunând lipsa unei justificări reale sau a unui motiv legitim. Aşadar, exerciţiul unui drept este ţărmurit de

#00477

Răspunderea pentru exerciţiul abuziv al unui drept nu se confundă cu răspunderea patrimonială sau cu răspunderea disciplinară, deşi este posibil ca abuzul de drept să antreneze ambele forme de

#00478

Abuzul de drept poate fi sancţionat prin refuzul recunoaşterii sau ocrotirii dreptului subiectiv exercitat abuziv. Astfel, de exemplu, instanţa va respinge, pentru abuz de drept, cererea de despăgubiri a

#00479

Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci faptă ilicită, refuzul de a-l primi la muncă pe salariat, în absenţa unei decizii de desfacere a contractului de muncă.

#00480

Instanta nu poate obliga angajatorul la renegocierea salariului, motivat de imprejurarea ca salariatul apreciaza ca munca sa este mai valoroasa decat salariul pe care il primeste, in baza contractului individual

Art. 38 [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

#00481

Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertăţii contractuale, în scopul protecţiei salariatului. În temeiul art. 38 este lovită de nulitate absolută orice clauză dintr-o convenţie sau

#00482

Din considerente de protecţie a intereselor salariaţilor, dispoziţiile art. 38 din Codul muncii limitează libertatea contractuală a părţilor viitorului contract de muncă.

#00483

In temeiul art. 38 din Codul muncii, ii este interzis salariatului sa renunte nu numai la drepturile consacrate prin lege, ci si la cele negociate prin contract colectiv sau individual

#00484

Este discutabilă adaptarea art. 38 la cerinţele economiei de piaţă. Astfel, ar fi fost mai adecvată reglementarea art. 38 prin referire exclusiv la drepturile stabilite, iar nu recunoscute de

#00485

Art. 38 instituie interdictia renuntarii de catre salariat, atat la drepturile care ii sunt fixate prin lege, cat si la drepturile nascute din contractul individual sau colectiv de munca. Exigentele

#00486

Interdicţiile stipulate de art. 38 din Codul muncii vizează drepturile stabilite prin acte normative, indiferent de tipul lor, precum şi prin contractele colective de muncă. Prin urmare, este posibilă

#00487

Art. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal, ci teleologic. Legiuitorul nu a urmărit să interzică orice tranzacţii, ci doar încheierea actelor juridice prin care salariatul ar renunţa

#00488

Salariatul poate renunţa la drepturile sale, dacă o astfel de renunţare îi aduce un avantaj, cum ar fi situaţia în care renunţarea la preaviz, în cazul concedierii sale, îi

#00489

Nu se aplică interdicţia instituită de art. 38 din Codul muncii în cazul în care salariatul renunţă total sau parţial la un drept în schimbul obţinerii altui avantaj, cu

#00490

Este admisibilă renunţarea indirectă a salariatului la drepturile sale, prin acceptarea majorării obligaţiilor sale, peste limita stabilită de lege, cu condiţia ca această situaţie să nu conducă la diminuarea

Art. 39 [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]

(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m¹) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

#00507

În structura obligaţiei de fidelitate, stipulată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, intră două laturi: obligaţia de a păstra secretul de serviciu, reglementată de art. 39

#00508

Potrivit jurisprudenţei franceze, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă supravegherea salariatului cu mijloace tehnice audio-video, fără ştirea acestuia. Nu este admisibilă în instanţă o astfel de

#00509

Legat de demnitatea în muncă, jursprudenţa franceză apreciază că angajatorul nu are dreptul să stabilească ţinuta vestimentară a angajaţilor, decât pentru motive de igienă şi securitate sau pentru a

#00510

Constituie încălcări ale demnităţii în muncă: comportamentul angajatorului maliţios, abuziv, insultător faţă de salariat, criticile nejustificate făcute de angajator la adresa salariatului, în faţa colegilor, fără dreptul la replică,

#00511

În cazul în care angajatorul încalcă dreptul la demnitate în muncă al salariatului, acesta din urmă poate cere instanţei de judecată: anularea actului prin care s-a adus atingere demnităţii

#00512

În virtutea obligaţiei generale de fidelitate, salariatul este ţinut să se abţină de la a face concurenţă angajatorului său. În caz de încălcare a obligaţiei, angajatorul poate cere daune-interese

#00513

Obligaţia de fidelitate a salariatului cuprinde două elemente: o obligaţie de a face, constând în îndatorirea de a urmări interesele angajatorului şi o obligaţie de a nu face, care,

#00514

În cazul detaşării, salariatul detaşat nu răspunde pentru încălcarea obligaţiei de neconcurenţă faţă de angajatorul care a dispus detaşarea. Astfel, având în vedere că îndeplinirea sarcinilor pe care le

#00515

În temeiul obligaţiei legale de neconcurenţă, ca parte a obligaţie de fidelitate, salariatului îi este interzisă prestarea directă, nemijlocită, de activităţi care se află în concurenţă cu cele desfăşurate

#00516

Obligatia de neconcurenta, ca element al obligatiei de fidelitate, nu se confunda cu clauza de neconcurenta, reglementata de art. 21-24 C. muncii. Astfel, obligatia de neconcurenta, ca element al obligatiei

Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m¹).

#00532

Chiar daca angajatorul are dreptul de a stabili unilateral obiectivele de performanta individuala ale salariatului, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, totusi, el are si obligatia de a-l

#00533

Stabilirea organizarii si functionarii unitatii nu este doar un drept, ci si o obligatie a angajatorului. Toate persoanele juridice au obligatia de a elabora regulamentul de organizare si functionare, prin

#00534

Având în vedere că este lăsat la latitudinea exclusivă a angajatorului, nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-şi fixa cifra de afaceri, precum şi de a stabili

#00535

Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii realizează conţinutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absolută, instanţa judecătorească fiind îndreptăţită să examineze deciziile

#00536

Potrivit Raportului "Relaţiile de muncă şi internetul" realizat de Forumul Drepturilor pe Internet din Franţa, angajatorul are dreptul de a controla modalitatea în care salariaţii utilizează internetul, inclusiv atunci când

#00537

Grupul de Lucru pentru Protecţia Datelor, înfiinţat în conformitate cu art. 29 al Directivei 95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecţia datelor şi a vieţii private,

#00538

Se remarcă în jurisprudenţa internaţională creşterea numărului speţelor legate de utilizarea internetului. Astfel, s-a stabilit de către Comisia de Relaţii din Industrie (provincia Queensland din Australia) că nu este

#00539

Obligaţia angajatorului de a plăti salariu nu se naşte uno ictu, ci pro rata temporis, adică pe măsura prestării muncii de către salariat.

#00540

În virtutea art. 11 alin. (2) din Constituţie, dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie interpretate prin prisma textului similar - art. 21 lit. a) din

#00541

Interpretarea art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie să se facă prin prisma art. 21 din Carta socială europeană revizuită, având în vedere că textul menţionat

Art. 41 [modificarea contractului de muncă]

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

#00572

Decizia angajatorului de trecere a contestatoarei din functia de asistent medical coordonator al Camerei de garda in functia de asistent medical Sectia XVI Psihiatrie Toxicomanie reprezinta o modificare a felului

#00573

Este nelegala modificarea unilaterala de catre angajator a functiei de sef serviciu, prin anihilarea atributiilor de conducere si control, respectiv prin eliminarea relatiei de subordonare a celorlalti salariati ai compartimentului

#00574

Regula in materie de modificare a contractului individual de munca este modificarea prin acordul partilor. Prin exceptie, este posibila modificarea unilaterala numai in cazurile si conditiile expres prevazute de lege.

#00575

Cazurile de modificare a contractului individual de munca prevazute la art. 41 alin. (3) C. muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enuntiativ, enumerarea putand fi completata cu orice element prevazut

#00576

În virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator şi salariat, în temeiul prerogativei sale de direcţie, angajatorul are dreptul să schimbe condiţiile concrete de muncă, fără ca această schimbare să aibă

#00577

Pornind de la impartirea tripartita a conditiilor de munca in normale, deosebite sau speciale, continuta in art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si

#00578

Nu constituie modificare a contractului individual de munca mutarea salariatului intr-un alt birou, la o alta sectie, la un alt sediu secundar, in aceeasi localitate. Posibilitatea efectuarii unilaterale a acestor

#00579

Locul muncii se referă la localitatea şi unitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea. Prin urmare, neoperând o modificare a unuia dintre cei doi parametri, mutarea salariatului într-un alt

#00580

Mutarea salariatului într-un alt sediu al aceluiaşi angajator, situat în aceeaşi localitate, nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, ci expresia dreptului angajatorului de a-şi organiza activitatea.

#00581

Nu reprezintă o modificare a locului muncii trecerea salariatului în cadrul altei divizii sau în cadrul unei subunităţi a aceluiaşi angajator, aflată în aceeaşi localitate.

Art. 42 [modificarea unilaterală a locului de muncă]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

#00616

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin delegare, detaşare sau modificarea felului şi locului muncii în aceeaşi unitate, se dispun prin acte de dreptul muncii, iar nu prin

#00617

Păstrarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă, deci inclusiv a drepturilor salariale, presupune în realitate prezervarea, adică inadmisibilitatea scăderii lor. Prin urmare, este posibilă majorarea drepturilor salariale, inclusiv

Art. 43 [delegarea]

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

#00618

Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pastrarea neschimbata a celorlalte elemente ale contractului de munca.

#00619

Delegarea poate fi dispusă fie în aceeaşi localitate, fie într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, a unei subunităţi sau altei unităţi.

#00620

Spre deosebire de detaşare, care implică schimbarea locului muncii, în cazul delegării se schimbă locul de muncă. Astfel, prin locul de muncă se înţelege spaţiul fizic, restrâns, în care

#00621

Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă, la o subunitate sau la o altă unitate.

#00622

Nu constituie delegare situatia in care salariatul, in al carui contract individual de munca a fost inserata o clauza de mobilitate, executa atributiile specifice postului in locurile specificate in contract.

#00623

Utilizarea în practică a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziţiei de delegare nu transformă această măsură într-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezidă în corecta evidenţă a

#00624

Împrejurarea că măsura delegării se consemnează de obicei într-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia că suntem în prezenţa unei forme cerute ad validitatem. Raţiunea utilizării formularului tipizat

#00625

În vederea delegării se cere acordul între angajatorul care dispune delegarea şi unitatea la care este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord în cazul în care unitatea la

#00626

Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

#00627

Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ.

Art. 44 [durata delegarii]

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

#00637

Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioadă de 60 zile pentru care a fost dispusă. Însă, pentru perioada următoare, de până la 60 de zile, este necesar acordul

#00638

Prelungirea delegarii, care permite salariatului sa isi exprime refuzul fara a suporta sanctiuni disciplinare, prespune continuarea primei delegari, fara intrerupere.

#00639

Termenul de 60 zile reprezinta durata maxima pentru delegare, indiferent daca este alcatuit din zile consecutive sau nu.

#00640

Chiar daca delegarea presupune, ca regula, un act scris individual al angajatorului, totusi nu este contrara legii delegarea colectiva, adica delegarea mai multor salariati dispusa printr-un singur inscris, dar cu

#00641

Chiar daca, in conformitate cu dispozitiile art. 44 alin. (1) teza finala C. muncii, salariatul nu poate fi sanctionat disciplinar in ipoteza refuzului prelungirii delegarii, totusi, un astfel de refuz

Art. 45 [detaşarea]

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.