Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]

Chiar daca angajatorul are dreptul de a stabili unilateral obiectivele de performanta individuala ale salariatului, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, totusi, el are si obligatia de a-l

Stabilirea organizarii si functionarii unitatii nu este doar un drept, ci si o obligatie a angajatorului. Toate persoanele juridice au obligatia de a elabora regulamentul de organizare si functionare, prin

Având în vedere că este lăsat la latitudinea exclusivă a angajatorului, nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-şi fixa cifra de afaceri, precum şi de a stabili

Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii realizează conţinutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absolută, instanţa judecătorească fiind îndreptăţită să examineze deciziile

Potrivit Raportului „Relaţiile de muncă şi internetul” realizat de Forumul Drepturilor pe Internet din Franţa, angajatorul are dreptul de a controla modalitatea în care salariaţii utilizează internetul, inclusiv atunci când

Grupul de Lucru pentru Protecţia Datelor, înfiinţat în conformitate cu art. 29 al Directivei 95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecţia datelor şi a vieţii private,

Se remarcă în jurisprudenţa internaţională creşterea numărului speţelor legate de utilizarea internetului. Astfel, s-a stabilit de către Comisia de Relaţii din Industrie (provincia Queensland din Australia) că nu este

Obligaţia angajatorului de a plăti salariu nu se naşte uno ictu, ci pro rata temporis, adică pe măsura prestării muncii de către salariat.

În virtutea art. 11 alin. (2) din Constitu&#355ie, dispozi&#355iile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie interpretate prin prisma textului similar – art. 21 lit. a) din

Interpretarea art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie să se facă prin prisma art. 21 din Carta socială europeană revizuită, având în vedere că textul menţionat

Textul art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii are în vedere drepturile şi interesele salariaţilor indiferent de forma în care ei sunt reprezentaţi.

Obligaţia de consultare stipulată de art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii reprezintă o obligaţie de rezultat, consultarea fiind obligatorie, cu excepţia cazului în care sindicatul sau

Dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii nu contravin principiului concurenţei loiale, prevăzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constituţie. Astfel, dispoziţiile din Codul

Angajatorul nu este tinut sa stabileasca in beneficiul salariatului avantaje pecuniare, in corelare cu fixarea obiectivelor de performanta individuala.

Intrucat criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor de performanta sunt mentionate in art. 17 C. muncii intre elementele care fac obiectul comunicarii si, implicit, a acceptarii lor de catre salariat,

Obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a acestora trebuie incluse in contractul individual de munca, mai precis in fisa postului, anexa la acesta.

Dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, care conferă angajatorului dreptul de a se abţine de la comunicarea informaţiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de

Obiectivele de performanta individuala se stabilesc unilateral de catre angajator ulterior incheierii contractului individual de munca si se refera la dimensiunea calitativa, iar nu cantitativa, a muncii, neconfundandu-se cu norma

În baza dispoziţiilor art. 40 alin. (1) lit. b)-c) din Codul muncii, angajatorul poate proceda oricând, pe parcursul executării contractului individual de muncă, dar cu respectarea principiului bunei-credinţe în raporturile

Angajatorul poate, fără a fi limitat de vreo normă legală, însă respectând via&#355a privată a salariatului, să restrângă drastic accesul salariatului la internet, inclusiv să impună condi&#355ii pentru utilizarea internetului

În ceea ce prive&#351te controlul e-mail-urilor salariatului, jurispruden&#355a franceză a arătat că angajatorul nu este îndreptă&#355it să acceseze e-mail-urile personale ale salariatului, dacă are cuno&#351tin&#355ă despre acest caracter al lor,

Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, instituind obliga&#355ia angajatorului de a asigura protec&#355ia datelor cu caracter personal ale salariatului, este defectuos redactat, sco&#355ând în eviden&#355ă o

Jurispruden&#355a franceză a consfin&#355it obliga&#355ia salariatului care absentează de a pune la dispozi&#355ia angajatorului toate datele &#351i materialele, inclusiv electronice, pentru continuarea activită&#355ii. Angajatorul este îndreptă&#355it să acceseze datele electronice

În temeiul art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să dea dispozi&#355ii cu caracter obligatoriu salariatului său. Aceste dispozi&#355ii pot fi transmise salariatului &#351i prin

Angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat despre utilizarea oricărui sistem de localizare a vehiculelor ce apar&#355in angajatorului. Aceastră obliga&#355ie este impusă de principiul bunei-credin&#355e în cadrul raporturilor de muncă, consacrat

Potrivit jurispruden&#355ei franceze, având în vedere necesitatea protec&#355iei vie&#355ii private a salariatului în timpul procesului muncii, salariatul trebuie informat de către angajator în legătură cu instalarea oricărui sistem de supraveghere

Dreptul salariatului la protec&#355ia vie&#355ii private explică de ce conduita salariatului exterioară vie&#355ii sale profesionale nu este de natură să atragă de regulă nicio repercusiune de ordin profesional, cu excep&#355ia

Dispozitiile art. 40 C. muncii privitoare la drepturile angajatorului materializeaza puterea acestuia de directivare, control si disciplinara in raport cu salariatii.

Dreptul angajatorului de a da dispozitii cu caracter obligatoriu este tarmurit de principiul legalitatii, ceea ce inseamna ca salariatul este indreptatit sa refuze executarea unor ordine contrare legii.

In aplicarea Directivei nr. 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a lucratorilor din Comunitatea Europeana si a dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. d) si

In ceea ce priveste intrebarea daca monitorizarea corespondentei electronice sau a convorbirilor telefonice ale salariatilor de catre angajator reprezinta sau nu o ingerinta in viata privata a salariatilor, Curtea Europeana

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala, care constituie chiar norma de munca pe care trebuie sa o realizeze salariatul, reprezinta o prerogativa a angajatorului. Obiectivele de performanta individuala se fixeaza initial

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala si a criteriilor de evaluare a realizarii acestora are caracter unilateral, constituind o prerogativa unilaterala a angajatorului, ce deriva din dreptul acestuia de a decide

Stabilirea atributiilor corespunzatoare fiecarui salariat, concretizate in fisa postului, reprezinta prerogativa exclusiva a angajatorului, care se va raporta, desigur, la obligatiile principale pe care si le asuma salariatul la incheierea

Prerogativa angajatorului de a stabili organizarea unitatii se poate concretiza in elaborarea regulamentului de organizare si functionare, care, spre deosebire de regulamentul intern, nu implica consultarea reprezentantilor salariatilor.

Prerogativa angajatorului de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat trebuie inteleasa ca se refera la fixarea atributiilor in abstract sau in mod obiectiv; cu alte cuvinte, de vreme ce atributiile

Instanta nu se poate substitui angajatorului in ceea ce priveste evaluarea salariatului, in sensul ca in cadrul procedurii contestarii evaluarii, declansate de salariat, instanta nu poate efectua o noua evaluarea

Fisa postului trebuie sa constituie rezultatul acordului partilor contractului individual de munca, atat la momentul incheierii lui, cat si ulterior, in ipoteza in care intervin modificari ale continutului acesteia. Acordul

Obligatia angajatorului de a se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, in privinta deciziilor de natura sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora, nu opereaza in ipoteza

Daca angajatorul apreciaza ca utilizarea telefoanelor personale ar impiedica desfasurarea activitatilor profesionale sau ar duce la indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu, angajatorul poate interzice prin regulamentul intern utilizarea telefonului