Art. 45 [detaşarea]

Contractul individual de munca incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii, in ceea ce priveste efectele esentiale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a facut detasarea.

Pe durata detasarii contractul individual de munca incheiat intre salariat si angajatorul care il detaseaza este suspendat.

Din punctul de vedere al naturii juridice detasarea reprezinta o cesiune a contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii.

Din punctul de vedere al naturii juridice detaşarea reprezintă o cesiune parţială a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii.

Ca natură juridică detaşarea reprezintă o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă între doi angajatori, întemeindu-se pe existenţa unei relaţii de colaborare şi a unei convenţii

Detaşarea presupune o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă.

Jurisprudenţa consideră că detaşarea nu poate avea loc decât într-un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar.

Deta&#351area este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ.

Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul care beneficiază de măsura detaşării sunt următoarele: să existe la data la care se dispune măsura, să aibă acelaşi fel de

Detaşarea nu se poate efectua decât la un alt angajator, inclusiv o filială. Nu este însă legală detaşarea efectuată la o subunitate fără personalitate juridică, cum ar fi o

Detaşarea poate fi dispusă numai în cadrul altei unităţi, care face o solicitare în acest sens către unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibilă detaşarea în cadrul aceleiaşi unităţi

Având în vedere inexistenţa unui drept al salariatului de a refuza detaşarea, nu constituie abuz de drept, ci o încălcare a legii, refuzul acestuia de da curs detaşării dispuse

Detaşarea este o măsură obligatorie pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

Detaşarea este obligatorie, salariatul neputând refuza executarea detaşării, în caz contrar fiind susceptibil a răspunde disciplinar, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Justificarea detaşării este interesul serviciului.

&#206n cazul detaşării unui salariat încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial, durata muncii la noul angajator va fi corespunzătoare, neintervenind o modificare a contractului de muncă sub

Angajatorul la care a fost detasat salariatul exercita fata de acesta prerogativa disciplinara. Insa, in pofida inexistentei unei dispozitii legale exprese, se apreciaza ca sanctiunea concedierii disciplinare poate fi aplicata

Pe durata detaşării salariatul este subordonat angajatorului cesionar, care exercită şi prerogativa disciplinară asupra acestuia. Cu toate acestea, sancţiunea disciplinară a retrogradării în funcţie şi a reducerii salariului cu

Salariatul detaşat se subordonează angajatorului la care s-a efectuat detaşarea.

&#206ncetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat nu se poate realiza prin acordul dintre salariat şi unitatea la care s-a dispus detaşarea. Tot astfel, dacă salariatul detaşat are

&#206ncetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului detaşat presupune acordul angajatorului care a dispus detaşarea.

&#206n cazul încălcării dispoziţiilor legale privitoare la detaşare intervine sancţiunea nulităţii, care poate fi toală sau parţială. Astfel, va fi incidentă nulitatea totală atunci când detaşarea nu poate fi

Va interveni nulitatea totală a detaşării în cazul în care aceasta nu se întemeiază pe interese reale ale serviciulu, precum şi în cazul în care postul pe care ar

Detasarea, ca act de modificare a contractului individual de munca, nu poate viza decat un singur salariat. Prin urmare, este lovita de nulitate decizia prin care s-ar detasa mai multi

Întrucât se dispune în interesul angajatorului la care urmează să se efectueze, detaşarea presupune existenţa unui acord între cei doi angajatori implicaţi. Numai cei doi angajatori pot aprecia necesitatea şi

Având în vedere că salariatul detaşat se subordonează pe durata detaşării angajatorului la care s-a efectuat detaşarea, el va răspunde disciplinar şi patrimonial faţă de acesta din urmă cu o

În spe&#355ă nu s-a dispus retrogradarea salariatului, ci a operat o deta&#351are atipică. Astfel, deta&#351area este atipică întrucât s-a produs în cadrul aceleia&#351i unită&#355i, fiind impusă de necesitatea realizării de

Nu suntem in prezenta detasarii in cazul in care salariatul este mutat temporar in alt compartiment din cadrul aceluiasi angajator; in conformitate cu dispozitiile art. 45 din Codul muncii, detasarea

Avand in vedere dispozitiile art. 1423 C. civ., care impun necesitatea respectarii acelorasi conditii de forma atat pentru incheierea, cat si pentru modificarea contractului, deducem ca forma scrisa a detasarii

In ceea ce priveste detasarea in cadrul prestarii de servicii transnationale, a fost adoptata Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, care transpune in legislatia

Detasarea salariatilor se poate realiza in doua modalitati. Prima modalitate este cea reglementata de Codul muncii si presupune faptul ca salariatul isi va desfasura activitatea in interesul altui angajator decat

CJUE. Legislatia privind securitatea sociala aplicabila lucratorilor migranti. Regulamentul (CEE) nr. 574/72 de stabilire a modalitatilor de aplicare a Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate sociala in