Articole

Art. 37 [principiul negocierii]

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Art. 38 [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

#00491

Nu este susceptibil de abuz dreptul salariatului de a refuza diminuarea drepturilor sale recunoscute de lege.

#00492

Art. 38 nu împiedică pe angajator să renunţe la drepturile constituite exclusiv în favoarea sa, chiar dacă dreptul respectiv este consacrat printr-o normă imperativă, cu excepţia situaţiei în care

#00493

Spre deosebire de salariat, angajatorul din sectorul privat este îndrituit să renunţe la drepturile sale, cu singura condiţie de a nu aduce atingere unei norme imperative. În schimb, posibilitatea

#00494

Având în vedere intepretarea gramaticală, precum şi sancţiunea nulităţii absolute, rezultă că norma instituită de art. 38 din Codul muncii are caracter imperativ.

#00495

Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, este lovită de nulitate absolută convenţia prin care salariatul renunţă la indemnizaţia pentru creşterea copilului în vârstă de până la

#00496

Dispozitiile art. 38 si 170 C. muncii, avand ca efect interdictia pentru salariati de a renunta in tot sau in parte la drepturile salariale, precum si nulitatea actelor de acceptare

#00497

Dispoziţiile art. 38 din Codul muncii nu contravin art. 45 din Constituţie. Astfel textul constituţional, consacrând posibilitatea oricărei persoane de a iniţia şi întreprinde o activitate cu scop lucrativ, a

#00498

Art. 38 nu încalcă principiul libertăţii contractuale, care, de altfel, nu este un principiu constituţional. Libertatea contractuală cunoaşte limite rezonabile impuse de raţiuni de ocrotire a unor interese publice şi

#00499

Interdictia de a renunta la drepturile conferite de lege include nu numai drepturile consacrate prin acte normative, ci si pe cele stabilite prin negocieri colective sau individuale.

#00500

Art. 38 C. muncii nu consacra teoria drepturilor castigate; cu alte cuvinte, textul nu interzice partilor acordul cu privire la un nivel al drepturilor inferior celui stabilit prin negocierea individuala

Art. 39 [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]

(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m¹) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

#00517

Obligatia de fidelitate, precum si obligatia de a respecta secretul de serviciu, subzista in sarcina salariatului nu numai in timpul programului de lucru, ci si in afara acestei perioade, inclusiv

#00518

Nimic nu impiedica partile contractului individual de munca de a negocia, prin act aditional, ca parte a obligatiei de fidelitate, concretizarea obligatiei de neconcurenta pe parcursul derularii raporturilor juridice de

#00519

Obligaţia de fidelitate, stipulată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include şi obligaţia de confidenţialitate, dar numai în ceea ce priveşte informaţiile care în mod

#00520

Felul muncii poate fi exprimat prin norme de muncă sau prin fişe ale postului. Aşadar, norma de muncă nu stabileşte doar cantitatea muncii, ci şi felul muncii. Fişa postului

#00521

Norma de muncă sau fişa postului caracterizează felul muncii. Astfel, norma de muncă constă în cantitatea de muncă necesară pentru realizarea lucrărilor de către un salariat avâd calificarea potrivită

#00522

Obligaţia de fidelitate a salariatului, stipulată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include obligaţia de neconcurenţă şi obligaţia de confidenţialitate. Obligaţia de confidenţialitate vizează acele informaţii

#00523

Încetarea obligaţiei de confidenţialitate, ce incumbă salariatului în temeiul art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, poate avea loc în cazul în care informaţia devine publică, indiferent prin

#00524

Obligatia de fidelitate nu ii restrange salariatului dreptul de a se angaja la un concurent sau de a desfasura pe cont propriu o activitate similara cu cea a angajatorului pe

#00525

Obligatia de fidelitate, stabilita de art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, nu ar trebui sa se refere doar la executarea atributiilor de serviciu. In realitate, conduita salariatului trebuie

#00526

Obligaţia de fidelitate a salariatului, care presupune şi obligaţia de neconcurenţă a acestuia, fiinţează numai pe durata contractului individual de muncă şi acţionează ope legis, direct în temeiul art. 39

Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m¹).

#00542

Textul art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii are în vedere drepturile şi interesele salariaţilor indiferent de forma în care ei sunt reprezentaţi.

#00543

Obligaţia de consultare stipulată de art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii reprezintă o obligaţie de rezultat, consultarea fiind obligatorie, cu excepţia cazului în care sindicatul sau

#00544

Dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii nu contravin principiului concurenţei loiale, prevăzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constituţie. Astfel, dispoziţiile din Codul

#00545

Angajatorul nu este tinut sa stabileasca in beneficiul salariatului avantaje pecuniare, in corelare cu fixarea obiectivelor de performanta individuala.

#00546

Intrucat criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor de performanta sunt mentionate in art. 17 C. muncii intre elementele care fac obiectul comunicarii si, implicit, a acceptarii lor de catre salariat,

#00547

Obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a acestora trebuie incluse in contractul individual de munca, mai precis in fisa postului, anexa la acesta.

#00548

Dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, care conferă angajatorului dreptul de a se abţine de la comunicarea informaţiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de

#00549

Obiectivele de performanta individuala se stabilesc unilateral de catre angajator ulterior incheierii contractului individual de munca si se refera la dimensiunea calitativa, iar nu cantitativa, a muncii, neconfundandu-se cu norma

#00550

În baza dispoziţiilor art. 40 alin. (1) lit. b)-c) din Codul muncii, angajatorul poate proceda oricând, pe parcursul executării contractului individual de muncă, dar cu respectarea principiului bunei-credinţe în raporturile

#00551

Angajatorul poate, fără a fi limitat de vreo normă legală, însă respectând viaţa privată a salariatului, să restrângă drastic accesul salariatului la internet, inclusiv să impună condiţii pentru utilizarea internetului

Art. 41 [modificarea contractului de muncă]

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

#00582

Nu reprezinta modificare a contractului individual de munca schimbarea postului salariatului in cadrul aceleiasi functii, cu conditia ca posturile in cauza sa fie identice sau similare. De asemenea, schimbarea atributiilor

#00583

Angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii decât cu acordul salariatului. Însă încredinţarea de către angajator salariatului a unor sarcini suplimentare, care se încadrează în specialitatea acestuia, nu constituie

#00584

Dacă în contractul individual de muncă sunt stabilite sarcini precis determinate pentru salariat, atunci angajatorul nu le poate modifica în virtutea puterii sale de direcţie. În mod corespunzător, angajatorul

#00585

În cazul în care angajatorul modifică în mod unilateral şi nelegal felul muncii salariatului, acesta din urmă se poate adresa instanţei judecătoreşti cerând anularea deciziei şi reintegrarea în funcţia

#00586

Nu reprezintă modificări ale contractului individual de muncă promovarea în funcţie, în conformitate cu contractul colectiv de muncă, şi nici schimbarea din funcţie motivată de pierderea parţială a capacităţii

#00587

Constituie modificare nelegală a contractului individual de muncă schimbarea felului muncii şi a salariului, fără acordul salariatului, în cazul privatizării unităţii.

#00588

Este nelegală trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-una de execuţie.

#00589

Modificarea contractului individual de muncă prin promovarea salariatului se realizează numai cu acordul acestuia, având în vedere că promovarea implică responsabilităţi suplimentare pentru acesta.

#00590

Orarul de muncă nu poate fi modificat unilateral de angajator dacă în contractul individual de muncă sunt cuprinse dispoziţii exprese privitoare la orarul de muncă.

#00591

Nu constituie o modificare a condiţiilor de muncă şi implicit nici a contractului individual de muncă, modificările pe care le aduce angajatorul spaţiului de muncă, mobilierului etc.

Art. 42 [modificarea unilaterală a locului de muncă]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 43 [delegarea]

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

#00628

Având în vedere că delegarea este obligatorie, refuzul salariatului de a se conforma constituie o încălcare a atribuţiilor de serviciu.

#00629

Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat, a cărei nerespectare poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de muncă. Corespunzător obligaţiei salariatului, măsura delegării trebuie să fie

#00630

Delegarea este legală numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: existenţa unui interes al serviciului ca temei al delegării, respectarea felului muncii salariatului, durata limitată potrivit legii, salariatul să beneficieze

#00631

Delegarea nu stinge raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat. Prin urmare, pentru întreaga perioadă a delegării salariatul îşi păstrează postul şi salariul avute anterior.

#00632

Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe întreaga perioadă a delegării salariatul rămâne subordonat angajatorului care a dispus delegarea.

#00633

Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului delegat presupune acordul angajatorului care a dispus delegarea.

#00634

Delegarea nu este supusă cenzurii instanţelor judecătoreşti, decât sub aspectul legalităţii, aprecierea oportunităţii fiind o prerogativă exclusivă a angajatorului.

#00635

Oportunitatea delegării nu este cenzurabilă de instanţa de judecată, rămânând exclusiv la latitudinea angajatorului. În schimb, legalitatea măsurii poate fi supusă cenzurii instanţei.

#00636

Se poate retine, ca regula, sinonimia intre termenii de „delegare” si „deplasare”, chiar daca, in ipoteza clauzei de mobilitate, nu toate deplasarile constituie delegari ale salariatului.

Art. 44 [durata delegarii]

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 45 [detaşarea]

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

#00652

Detaşarea poate fi dispusă numai în cadrul altei unităţi, care face o solicitare în acest sens către unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibilă detaşarea în cadrul aceleiaşi unităţi

#00653

Având în vedere inexistenţa unui drept al salariatului de a refuza detaşarea, nu constituie abuz de drept, ci o încălcare a legii, refuzul acestuia de da curs detaşării dispuse

#00654

Detaşarea este o măsură obligatorie pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

#00655

Detaşarea este obligatorie, salariatul neputând refuza executarea detaşării, în caz contrar fiind susceptibil a răspunde disciplinar, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Justificarea detaşării este interesul serviciului.

#00656

În cazul detaşării unui salariat încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial, durata muncii la noul angajator va fi corespunzătoare, neintervenind o modificare a contractului de muncă sub

#00657

Angajatorul la care a fost detasat salariatul exercita fata de acesta prerogativa disciplinara. Insa, in pofida inexistentei unei dispozitii legale exprese, se apreciaza ca sanctiunea concedierii disciplinare poate fi aplicata

#00658

Pe durata detaşării salariatul este subordonat angajatorului cesionar, care exercită şi prerogativa disciplinară asupra acestuia. Cu toate acestea, sancţiunea disciplinară a retrogradării în funcţie şi a reducerii salariului cu

#00659

Salariatul detaşat se subordonează angajatorului la care s-a efectuat detaşarea.

#00660

Încetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat nu se poate realiza prin acordul dintre salariat şi unitatea la care s-a dispus detaşarea. Tot astfel, dacă salariatul detaşat are

#00661

Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului detaşat presupune acordul angajatorului care a dispus detaşarea.

Art. 46 [durata detasarii]

(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 47 [protecţia salariatului detaşat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 48 [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

#00694

Chiar dacă executarea contractului de muncă este obligatorie pentru salariat în condiţiile modificării temporare a contractului individual de muncă, în baza art. 48 din Codul muncii, totuşi salariatul poate refuza

#00695

In conditiile art. 48 din Codul muncii, forta majora desemneaza o situatie de fapt imprevizibila si insurmontabila, care conduce la imposibilitatea obiectiva, neculpabila, de executare a obligatiilor contractuale, cum ar

#00696

Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia, se intemeiaza de regula pe starea sanatatii salariatului, care de exemplu, este pensionat pentru

#00697

Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia, dureaza intreaga perioada in care salariatul se afla in situatia care impune masura de

#00698

Salariatul nu are dreptul sa dispuna modificarea unilaterala a contractului individual de munca ca masura de protectie a sa. Daca salariatul apreciaza ca situatia concreta ar impune masura modificarii, el

#00699

Având în vedere că în alte situaţii, reglementând forţă majoră, Codul muncii se referă şi la cazurile fortuite sau la alte împrejurări care nici măcar nu pot fi încadrate în

#00700

Întrucât textul art. 48 din Codul muncii reglementează modificarea temporară a locului şi felului muncii, iar nu încetarea contractului individual de muncă, rezultă că situaţia de forţă majoră la care

#00701

Este lovita de nulitate decizia de modificare unilaterala a contractului individual de munca, emisa de angajator, care nu contine nicio motivare in fapt si in drept cu privire la temeiul

Art. 49 [felurile si efectele suspendarii]

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

#00712

Salariatul nu poate refuza munca invocand exceptia de neexecutare a contractului, chiar daca angajatorul nu isi executa obligatia de plata a salariului. Intr-o astfel de ipoteza salariatul are la indemana

#00713

Regula este ca suspendarea contractului individual de munca atrage suspendarea tuturor drepturilor si obligatiilor partilor. Daca insa prin legi speciale, contractul colectiv de munca, contractul individual de munca sau regulamentul

#00714

Sunt lovite de nulitate absoluta orice clauze ale contractelor colective de munca prin care s-ar stabili alte cauze de suspendare a contractului de munca, in afara celor stabilite de Codul

#00715

Concursul dintre mai multe cauze de suspendare a contractului individual de munca nu se rezolva potrivit principiului succesiunii in timp, in sensul prioritatii cauzei initiale, ci solutia corecta este aceea

#00716

Efectele intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de munca pe parcursul derularii termenului de preaviz depind de motivele suspendarii; astfel, daca motivul suspendarii nu implica culpa salariatului, va

#00717

Suspendarea contractului individual de muncă pentru motivul că salariata pârâtă s-a aflat în concediu de maternitate conduce la suspendarea oricăror termene de prescripție privind pretenții decurgând din executarea contractului individual

Art. 50 [suspendarea de drept]

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

#00728

Forta majora, care produce suspendarea contractului individual de munca, in temeiul art. 50 lit. f) din Codul muncii, nu include si cazul fortuit. Suspendarea se produce de drept, cu consecinta

#00729

In ipoteza in care in aceeasi zi intervin doua cauze de suspendare a contractului individual de munca – una de drept, intemeiata pe dispozitiile art. 50 lit. b) din Codul

#00730

Suspendarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 50 lit. f) C. muncii are in vedere, asa cum precizeaza expres textul, numai forta majora, nu si cazul

#00731

Alte cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munca se regasesc in legi speciale, cum ar fi: cazul cand asistentul maternal profesionist nu are copii in plasament sau

Art. 51 [suspendarea din initiativa salariatului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) concediu de acomodare;
h) desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 152¹ ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 152² se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.

Art. 52 [suspendarea din initiativa angajatorului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016];
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; [declarat partial neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c¹) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

#00749

Pe durata perioadei de somaj tehnic salariatul poate beneficia de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, operand suspendarea somajului tehnic, cu consecinta sistarii obligatiei salariatului de a

#00750

Pe durata somajului tehnic, salariatul are dreptul de a beneficia de concediu fara plata pentru studii sau pentru interese personale, in aceleasi conditii in care ar fi beneficiat de aceste

#00751

Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. 7521/99/2014, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:

#00752

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 19 din 13 iunie 2016, a stabilit ca "urmare a Deciziei Curtii Constitutionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, dispozitiile

#00753

Instanta poate cenzura oportunitatea deciziei de suspendare a contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, instanta va putea verifica daca aplicarea masurii era necesara, in sensul ca, in absenta luarii

#00754

In ipoteza intreruperii temporare a activitatii angajatorului, este posibila suspendarea tuturor contractelor individuale de munca, dupa cum este posibila si suspendare numai a unora dintre acestea. In schimb, in ipoteza

#00755

Nu este obligatorie cunoasterea de catre angajator a datei finale de incetare a suspendarii contractului individual de munca, intemeiate pe dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii. Cu

#00756

Intrucat legiuitorul nu impune angajatorului criteriile de departajare intre salariatii carora li se suspenda contractele de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, urmeaza sa conchidem

#00757

Pentru notiunea de sindicat reprezentativ, in sensul art. 52 alin. (3) C. muncii, trebuie sa apelam la dispozitiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care defineste organizatia sindicala reprezentativa la

#00758

Angajatorul este indreptatit sa aprecieze la care dintre masurile stabilite de art. 52 alin. (3) si art. 53 C. muncii va recurge, adica daca va dispune reducerea programului de lucru

Art. 53 [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului]

(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

#00792

Art. 531 a fost introdus prin Legea nr. 298/2020 pentru completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 1293 din 24 decembrie 2020. Art. III din

#00793

Din modul de redactare a textului art. 531 alin. (19), deducem ca interdictia de concediere pentru o perioada egala cu durata suspendarii contractului individual de munca se va aplica atat

Art. 53¹ [indemnizatia platita din bugetul asigurarilor pentru somaj]

(1) In cazul suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata, salariatii afectati de activitatea redusa sau intrerupta, care au contractul individual de munca suspendat, beneficiaza de o indemnizatie platita din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat in vigoare, pe toata durata mentinerii starii de asediu sau starii de urgenta, dupa caz.
(2) In situatia in care bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite, indemnizatia prevazuta la alin. (1) poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizatia prevazuta la alin. (1) este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(4) In cazul indemnizatiei prevazute la alin. (1), calculul, retinerea si plata impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de catre angajator din indemnizatiile incasate din bugetul asigurarilor pentru somaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevazut la alin. (4) se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de angajator prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor de somaj.
(7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 220⁵ din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(8) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1).
(9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1) aferenta contractului individual de munca cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 220⁵ din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare, constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (1).
(11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzator unei fractiuni de luna, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada respectiva, corespunzator fractiunii de luna.
(12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la alin. (1), angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal, insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale.
(13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (12).
(14) Plata indemnizatiei se va face catre conturile deschise de angajatori la bancile comerciale.
(15) Plata sumei prevazute la alin. (1) se face in baza cererii semnate si datate de reprezentantul legal, depusa prin posta electronica la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social.
(16) Documentele prevazute la alin. (12) si (15) se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.
(17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la alin. (1) se face in cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizatiei se efectueaza salariatului in termen de maximum 3 zile lucratoare de la primirea de catre angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj.