Art. 61

Avem abateri repetate în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri, chiar dacă una dintre cele două abateri a fost deja sancţionată, cu excepţia cazului în care a intervenit. . .

Suntem în prezenţa unor abateri repetate în cazul în care, după săvârşirea unei abateri pentru care salariatul a fost sancţionat, acesta săvârşeşte din nou o abatere înainte de reabilitarea. . .

Avand in vedere dispozitiile art. 249 alin. (2) C. muncii, care consacra principiul non bis in idem, rezulta ca prin abateri repetate trebuie sa se aiba in vedere numai abateri. . .

In cazul in care salariatul savarseste mai multe abateri, legiuitorul nu a mai prevazut si conditia gravitatii lor, intrucat ceea ce se sanctioneaza este atitudinea salariatului. . .

Notiunea de "abateri repetate" presupune savarsirea a cel putin doua abateri la momente relativ apropiate. Pentru a fi calificate abateri, faptele trebuie sa aduca atingere sarcinilor de serviciu si normelor. . .

În ceea ce priveşte abaterile repetate, pentru aplicarea sancţiunii disciplinare nu este necesar ca prima abatere să fi fost sancţionată. Dacă pentru prima abatere a intervenit reabilitarea ea nu. . .

Faptele luate în considerare în mod cumulativ sunt susceptibile să atragă sancţiunea concedierii disciplinare numai cu condiţia de a nu fi fost sancţionate anterior, fiind inadmisibilă dubla sancţionare a. . .

În practică au fost apreciate ca fiind apte să atragă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă următoarele abateri repetate: părăsirea serviciului în interes personal, fără învoirea şefului ierarhic. . .

Jurisprudenţa a apreciat că suntem în prezenţa unor abateri disciplinare în cazul săvârşirii următoarelor fapte: întârzierea repetată la serviciu, lipsa repetată de la serviciu, neîndeplinirea ordinului de detaşare, fără. . .

Dispozitiile art. 61 lit. b) din Codul muncii nu aduc atingere principiului prezumtiei de nevinovatie, consacrat constitutional, avand in vedere ca masura concedierii nu se intemeiaza pe culpa salariatului, ci. . .

Concedierea salariatului in baza art. 61 lit. b) C. muncii inainte de expirarea termenului legal atrage nulitatea deciziei de concediere, nulitate remediabila insa in cazul in care arestarea dureaza intreg. . .

Daca angajatorul emite decizia de concediere anterior expirarii termenului stipulat de art. 61 lit. b) C. muncii, nulitatea se acopera in cazul in care arestul salariatului se prelungeste, depasind termenul. . .

În cazul în care salariatul este concediat înainte de expirarea termenului stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii, deşi măsura este nelegală, nulitatea se acoperă în cazul. . .

Arestarea preventiva a salariatului determina, in conformitate cu dispozitiile art. 50 lit. g) C. muncii, suspendarea de drept a contractului individual de munca, insa, daca arestarea dureaza o perioada egala. . .

Potrivit art. 50 lit. g) C. muncii, cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala, este si unul de suspendare de drept a contractului. Daca. . .

Calificarea concedierii in temeiul art. 61 lit. b) C. muncii, ca imputabila sau neimputabila salariatului, depinde de rezultatul procesului, dupa cum salariatul va fi sau nu condamnat. Insa rezultatul, indiferent. . .

Concedierea salariatului in baza art. 61 lit. b) C. muncii nu se intemeiaza pe vinovatia acestuia. Prin urmare, daca dupa concedierea salariatului pentru motivul aratat, se stabileste nevinovatia acestuia, salariatul. . .

Termenul de arestare, la care se refera art. 61 lit. b) C. muncii, are sensul definit de Codul de procedura penala. Angajatorul are posibilitatea, iar nu obligatia de a-l concedia. . .

Textul art. 61 lit. c) C. muncii are in vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumita functie, iar nu inaptitudinea generala, intrucat in acest caz, solutia ar fi fost pensionarea acestuia. . .

Concedierea salariatului pentru motivul stipulat de art. 61 lit. c) din C. muncii nu este obligatorie pentru angajator. Doar prin exceptie s-ar putea retine un abuz de drept al angajatorului. . .