Art. 43

Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pastrarea neschimbata a celorlalte elemente ale contractului de munca.

Delegarea poate fi dispusă fie în aceeaşi localitate, fie într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, a unei subunităţi sau altei unităţi.

Spre deosebire de detaşare, care implică schimbarea locului muncii, în cazul delegării se schimbă locul de muncă. Astfel, prin locul de muncă se înţelege spaţiul fizic, restrâns, în care

Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă, la o subunitate sau la o altă unitate.

Nu constituie delegare situatia in care salariatul, in al carui contract individual de munca a fost inserata o clauza de mobilitate, executa atributiile specifice postului in locurile specificate in contract.

Utilizarea în practică a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziţiei de delegare nu transformă această măsură într-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezidă în corecta evidenţă a

&#206mprejurarea că măsura delegării se consemnează de obicei într-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia că suntem în prezenţa unei forme cerute ad validitatem. Raţiunea utilizării formularului tipizat

&#206n vederea delegării se cere acordul între angajatorul care dispune delegarea şi unitatea la care este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord în cazul în care unitatea la

Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ.

Având în vedere că delegarea este obligatorie, refuzul salariatului de a se conforma constituie o încălcare a atribuţiilor de serviciu.

Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat, a cărei nerespectare poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de muncă. Corespunzător obligaţiei salariatului, măsura delegării trebuie să fie

Delegarea este legală numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: existenţa unui interes al serviciului ca temei al delegării, respectarea felului muncii salariatului, durata limitată potrivit legii, salariatul să beneficieze

Delegarea nu stinge raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat. Prin urmare, pentru întreaga perioadă a delegării salariatul îşi păstrează postul şi salariul avute anterior.

Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe întreaga perioadă a delegării salariatul rămâne subordonat angajatorului care a dispus delegarea.

&#206ncetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului delegat presupune acordul angajatorului care a dispus delegarea.

Delegarea nu este supusă cenzurii instanţelor judecătoreşti, decât sub aspectul legalităţii, aprecierea oportunităţii fiind o prerogativă exclusivă a angajatorului.

Oportunitatea delegării nu este cenzurabilă de instanţa de judecată, rămânând exclusiv la latitudinea angajatorului. &#206n schimb, legalitatea măsurii poate fi supusă cenzurii instanţei.

Se poate retine, ca regula, sinonimia intre termenii de „delegare” si „deplasare”, chiar daca, in ipoteza clauzei de mobilitate, nu toate deplasarile constituie delegari ale salariatului.