Adnotări

Pentru caracterizarea unui eveniment ca forţă majoră trebuie să fie îndeplinite în mod cumulativ trei condiţii: să fie extern, să fie imprevizibil şi să fie invincibil. Nu sunt imprevizibile

RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție, prin decizia nr. 2, în dosarul nr. 24/2015, a stabilit că: “În aplicarea art. 2 raportat la art. 1 alin. (2) lit.

CJUE. Discriminare pe motive de apartenenta religioasa. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea

CJUE. Discriminare pe motive de apartenenta religioasa. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea

CJUE. Discriminare pe motive de apartenenta religioasa sau convingeri. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si

CJUE. Discriminare pe motive de handicap Directiva 2000/78/CE a Consiliului de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament Faptul ca salariatul se afla in situatie de incapacitate

Dispozitiile Codului muncii privitoare la egalitatea de tratament sunt in concordanta cu dispozitiile internationale in materie, fie ca vorbim despre dispozitii care se refera la egalitatea de remuneratie, fie ca

Directiva nr. 2006/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de

In ceea ce priveste problema prevenirii si sanctionarii discriminarii in dreptul muncii, Codul muncii constituie reglementarea cadru, urmand ca alte acte normative in domeniu – Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind

Principiul egalităţii de tratament şi al interzicerii discriminării are patru componente. Prima componentă priveşte obligaţia legiuitorului de a asigura poziţia de egalitate juridică între angajatori şi salariaţi, în

Pentru toate tipurile de discriminare in raporturile juridice de munca, cu exceptia celei bazate pe sex/gen, autoritatea competenta sa constate contraventiile, stabilita prin OG nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea

Ofertele de munca, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie sa aiba caracter licit. Astfel, ofertele nu pot contine limitari discriminatorii legate de origine sociala, sex, etnie, nationalitate, rasa, religie etc.

Principiul egalităţii şi nediscriminării este încălcat în situaţia acordării de către angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie.

Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la alţi salariaţi.

Calitatea lucrarilor executate, aportul la realizarea obiectivelor unitatii, raspunderea asupra indeplinirii sarcinilor incredintate sunt criterii care pot fi avute in vedere la renegocierea salariilor, fara ca aceasta sa constituie o

Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca,

Angajatorul care refuza sa incheie un act aditional la contractul individual de munca al salariatei aflata in concediu pentru cresterea si educarea copilului, prin care aceasta ar avea dreptul la

Hotărârea organului de conducere al angajatorului pârât prin care s-a stabilit participarea la profit numai a salariaţilor care au studii superioare din cadrul departamentului T.E.S.S.A., cu excluderea salariaţilor cu studii

Prin acordarea in mod diferentiat a tichetelor de masa numai unora dintre salariati, angajatorul a incalcat principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii. In aceasta imprejurare, recurentului-contestator

Prevederile Codului muncii privind protectia sociala a salariatilor sunt in consonanta cu dispozitiile internationale in materie, cum ar fi: Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, Declaratia

Libertatea de asociere a salariatilor si angajatorilor este consacrata si de prevederi internationale: Carta sociala europeana, Conventia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicala si apararea dreptului sindical (ratificata prin Decretul

Chiar dacă sindicatele şi patronatele reprezintă formele principale de asociere a salariaţilor şi a angajatorilor, totuşi acestea nu sunt singurele, fiind aşadar posibile şi alte forme de asociere, în diverse

Nu mai putem vorbi despre principiul consesualismului in dreptul muncii, avand in vedere ca prin modificarea art. 16 C. muncii, forma scrisa a contractului individual de munca a devenit o

Cea mai importanta reglementare centrata pe chestiunea informarii si consultarii intre angajator si salariati este Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a salariatilor, reglementare care

Buna-credinţă este prezumată. Atunci când lipseşte buna-credinţă ne situăm pe tărâmul relei-credinţe, care poate fi rezultatul dolului, al violenţei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept.

Din coroborarea dispoziţiilor art. 54 din Constituţie cu dispoziţiile art. 8 din Codul muncii rezultă că şi în sfera raporturilor juridice de muncă buna-credinţă operează ca o prezumţie legală relativă,

Ca principiu al dreptului la muncă, neîngrădirea dreptului la muncă presupune şi libertatea cetăţenilor români de a se încadra în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt

Contractul individual de muncă este principala instituţie a dreptului muncii, căreia îi este consacrată aproximativ o treime din totalul reglementării: art. 10-107.

Definiţia legală a contractului individual de muncă are un caracter deficitar, întrucât în dreptul românesc termenii „contract” şi „convenţie” sunt sinonimi, astfel încât ar fi fost mai indicată formularea

Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: prestarea muncii, salariul şi subordonarea salariatului faţă de angajator.